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Unternehmen stehen heute unter massivem Veränderungsdruck. Verschiedene Megatrends treiben einen tiefgreifenden Wandel an, der grundlegend beeinflusst, welche Fähigkeiten Mitarbeitende künftig mitbringen müssen. Arbeitsprozesse wandeln sich, neue Technologien halten Einzug – und damit ändern sich auch die Anforderungen an die Belegschaft. Unternehmen müssen diesen Wandel frühzeitig erkennen und aktiv steuern, denn nur so können sie langfristig wettbewerbsfähig bleiben.
Unser AlixPartners Disruption Index zeigt: 58 % der befragten CEOs sind der Meinung, dass die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter veralten und Umschulungen signifikant wichtiger werden.
Was bedeutet das für Unternehmen konkret?
HR-Verantwortliche müssen sich schon heute mit Fragen zum Aufbau, Umbau und Abbau von Personal beschäftigen. Denn neue Aufgaben und Arbeitsweisen erfordern neue Fähigkeiten – gleichzeitig entfallen bestimmte Tätigkeiten und damit verbundene Fähigkeiten komplett.
Drei zentrale Megatrends treiben diesen Wandel:
- Digitalisierung und Automatisierung
Routineaufgaben verschwinden zunehmend. An ihre Stelle treten Tätigkeiten, die technisches Know-how und soziale Fähigkeiten erfordern. Roboter übernehmen einfache Produktionsschritte, was den Bedarf an Fachkräften für Wartung und KI-Management erhöht. - Politische und wirtschaftliche Unsicherheiten
Globale Krisen, Sanktionen oder Zölle unterbrechen Lieferketten und erschweren den Marktzugang. Unternehmen müssen flexibel reagieren – z. B. durch Verlagerung von Standorten oder Anpassung der Personalstruktur. Gleichzeitig wächst der Wettbewerb um internationale Talente, während protektionistische Maßnahmen den Zugang zu ausländischen Fachkräften erschweren. - Demografischer Wandel
In vielen Ländern, etwa in der EU, gehen immer mehr Beschäftigte in Rente, weshalb die Zahl der Arbeitskräfte sinkt. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, Schlüsselpositionen nachzubesetzen und dies oft mit geringer Auswahl am Arbeitsmarkt. Investitionen in Automatisierung und gezielte Umschulung sind zentrale Mittel, um die Produktivität wettbewerbsfähig zu halten. Auch neue, flexible Arbeitsmodelle gewinnen an Bedeutung.
Quelle: WEF Future of Jobs Report 2025.
Die Dimension des Wandels ist gewaltig
Laut dem „Future of Jobs Report 2025“ des Weltwirtschaftsforums werden bis 2030 rund 92 Millionen Jobs wegfallen – gleichzeitig entstehen etwa 170 Millionen neue Jobs mit veränderten Anforderungsprofilen. Besonders stark wächst die Nachfrage in den Bereichen IT, Künstliche Intelligenz und Softwareentwicklung. Im Gegenzug verlieren einfache Datenverarbeitung und administrative Tätigkeiten an Bedeutung.
Auch die fortschreitende Demographie der Gesellschaft ist ein drängendes Thema – besonders in Deutschland. Hier wird die Zahl der Erwerbstätigen bis 2035 voraussichtlich um 4 bis 6 Millionen sinken.
Was sagen Unternehmenslenker dazu?
Innerhalb der Umfrage des AlixPartners Disruption Index wurden weltweit CEOs befragt, mit eindeutigen Ergebnissen:
- Viele CEOs befürchten, künftig nicht mehr die richtigen Talente am Arbeitsmarkt zu finden
- Mehr als die Hälfte sieht das Thema Fähigkeitsmanagement als entscheidenden Erfolgsfaktor
- Die Top 3 Herausforderungen aus Sicht der CEOs:
- Steigender Schulungsbedarf
- Hohe Investitionen in KI und Automatisierung
- Sinkende Produktivität der Belegschaft
Dennoch bleibt strategische Personalentwicklung häufig ein Blindspot
Trotz der absehbaren Veränderungen planen die meisten Unternehmen ihre Personalentwicklung nur im Horizont von bis zu fünf Jahren, nur rund 10 % denken darüber hinaus. Angesichts des rasanten technologischen Wandels – insbesondere durch KI – ist das zu kurz gegriffen.
Aus unserer Beratungspraxis kennen wir die typischen Schwachstellen im Fähigkeitsmanagement:
- Fehlendes strategisches Zielbild, das operationalisierbar (z. B. über Jobfamilien) heruntergebrochen ist
- Fokus auf kurzfristige Ziele – ohne Verbindung zur mittel- und langfristigen Strategie
- Einfache Kapazitätsplanung statt gezielter Entwicklung von Kompetenzprofilen
- Rekrutierungs- und Entwicklungsziele sind oft nicht systematisch an der Unternehmensstrategie ausgerichtet
- Potenziale für interne Transfers werden zu wenig genutzt (damit entstehen unnötige Kosten für Abfindungen und Neueinstellungen)
- Strategische Personalplanung verzettelt sich häufig in Details
- Demografische und kulturelle Veränderungen werden unzureichend berücksichtigt
- Mitarbeitendenperspektive bleibt oft außen vor
Um diesen Herausforderungen entgegenzuwirken hat AlixPartners ein Reskilling Framework entwickelt, das hilft, Unternehmen zielgerichtet bei der Neuausrichtung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu helfen.
Das AlixPartners Reskilling Framework: Die Belegschaft fit für die Zukunft machen
Das AlixPartners Reskilling Framework unterstützt Unternehmen dabei, ihre strategischen Geschäftsziele mit der langfristigen Personalplanung in Einklang zu bringen. Es schafft eine strukturierte Verbindung zwischen den Anforderungen aus dem Business und der strategischen Personalplanung – mit dem Ziel, die Belegschaft gezielt für zukünftige Herausforderungen weiterzuentwickeln.
Das Framework basiert auf fünf zentralen Elementen:
1. Strategische Ausrichtung
Der erste Schritt ist, das Thema Personalstrategie fest im Unternehmensstrategie-Prozess zu verankern. Dabei sollte insbesondere das Zusammenspiel von zukünftiger Marktpositionierung, aktueller Performance, Technologieeinsatz und Personalbedarf betrachtet werden. Nur wenn diese Aspekte aufeinander abgestimmt sind, kann klar priorisiert und zielgerichtet geplant werden.
2. Auswirkungen auf die Personalstrategie
Die Personalstrategie muss heute deutlich mehr leisten als früher: Sie sollte aktiv auf den Wandel der Arbeitswelt reagieren. Beispielsweise werden einfache Tätigkeiten zunehmend digitalisiert, während gleichzeitig neue Rollen mit IT- oder Nachhaltigkeitsbezug entstehen. Unternehmen müssen diese Entwicklungen antizipieren und in ihrer Personalplanung berücksichtigen – besonders im Hinblick auf neue Fähigkeiten, die künftig gebraucht werden auf einem mittel- bis langfristigen Horizont.
3. Identifikation von Kompetenzlücken und kritischen Rollen
Sobald die strategischen Ziele festgelegt sind, folgt die Analyse:
- Welche Fähigkeiten hat die aktuelle Belegschaft?
- Welche werden in Zukunft gebraucht?
- Wo gibt es Lücken?
Hierzu braucht es ein klares Zielbild der Organisation sowie eine strukturierte Gegenüberstellung von Ist- und Soll-Zustand auf Ebene von Jobclustern und -familien. So werden Handlungsfelder sichtbar – und das Management kann konkrete Maßnahmen ableiten, um die Lücken zu schließen. Fokus sollte hier insbesondere auf die Fähigkeiten von kritischen Profilen gelegt werden, um zielgerichtet Maßnahmen entwickeln zu können.
4. Maßnahmen zur Schließung der Lücken
Auf Basis der Analyse lassen sich gezielt Maßnahmen planen. AlixPartners bietet dafür einen erprobten Baukasten mit fünf Hebeln:
- Requalifizierung: Mitarbeitende werden durch Schulungen gezielt für neue Aufgaben befähigt – etwa im Bereich Technik oder Soft Skills.
- Reorganisation: Bestehende Aufgaben und Rollen werden neu zugeschnitten und an veränderte Anforderungen angepasst.
- Externe Rekrutierung: Fehlt Know-how intern, können gezielt Fachkräfte vom externen Arbeitsmarkt eingestellt werden.
- Nutzung externer Ressourcen: In bestimmten Bereichen kann es sinnvoll sein, mit Dienstleistern, Freelancern oder Zeitarbeitskräften zu arbeiten, auch um schwankenden Bedarfen gerecht zu werden.
- Personalabbau: In manchen Fällen ist ein Abbau von veralteten Rollen notwendig – dies kann etwa durch Einstellungsstopp, Arbeitszeitreduktion oder Trennung von Mitarbeitenden mit nicht mehr relevanten Qualifikationen geschehen.
5. Regelmäßiges Monitoring & Controlling
Damit Maßnahmen auch wirken, braucht es ein professionelles Monitoring. Gerade bei langfristigen Veränderungen ist es entscheidend, frühzeitig zu messen, ob man auf Kurs ist.
Das Monitoring sollte auf zwei Ebenen erfolgen:
- Fortlaufende unterjährige Erfolgsmessung der Neuausrichtung, z. B. quartalsweise Fortschrittsberichte
- Jährlicher Abgleich der Neuausrichtung mit der Unternehmensstrategie, um Zielbilder bei Bedarf anzupassen
Fazit: Langfristige Personalplanung gehört auf die C-Level-Agenda
Disruptive Veränderungen wirken tief in die Strukturen von Unternehmen hinein. Ohne vorausschauendes Handeln drohen Wettbewerbsnachteile. Der AlixPartners Disruption Index zeigt: 58 % der CEOs sehen veraltende Fähigkeiten als Problem. Der Schulungsbedarf wächst, Investitionen in KI steigen und die Produktivität sinkt.
Trotz dieser Erkenntnisse bleibt die strategische Personalentwicklung oft unzureichend. Nur 10% der Unternehmen planen über fünf Jahre hinaus. Es fehlt häufig an einem klaren Zielbild, langfristiger Strategieanbindung und Nutzung interner Potenziale.
Ein zukunftsfähiges Unternehmen braucht eine Belegschaft mit den passenden Fähigkeiten. Das gelingt nur, wenn Personal- und Geschäftsstrategie miteinander verzahnt werden und der Wandel der Arbeitswelt aktiv in der Personalplanung berücksichtigt wird. Das AlixPartners Reskilling Framework bietet dafür einen praxisnahen und umsetzbaren Ansatz – und legt den Grundstein für eine erfolgreiche Weiterentwicklung der gesamten Organisation.
Unsere Experten für Workforce Transformation: Dr. Tom Gellrich, Manuel Szerencses, Fabian Englert, Marco Golic, Patrik Jacob, Georg Stammel, Nicolas Weingaertner, Florian Galler, Verena Kunst, Jonas Pinnhammer & Jann Schwaninger
